A szervezeti kultúra jelentősége és fejlesztése

A szervezeti kultúra jelentősége és fejlesztése

A szervezeti kultúra jelentősége és fejlesztése

Egyre több szervezet ismeri fel, hogy a szervezeti kultúra mekkora hatással van az üzleti sikerre. Mégis, a legtöbb HR-es elégedetlen a saját vállalata szervezeti kultúrájával és gyakran kudarcba fulladnak a változtatási kísérletek is. A cikkben körbejárjuk, hogy:

  • Mi az a szervezeti kultúra, hogyan alakul ki?
  • Melyek a legfontosabb elemei és kérdései?
  • Miért annyira fontos, hogy megfelelő legyen és mi történik, ha gyenge a szervezeti kultúra? 
  • Mik a jó szervezeti kultúra ismertetőjegyei?
  • Mikor érdemes tudatosan fejleszteni és hogyan érdemes belekezdeni a szervezeti kultúra átalakításába?
  • Végül pedig összegyűjtöttünk a változtatással kapcsolatos pár gyakorlati tanácsot is
A szervezeti kultúra jelentősége óriási az üzleti sikerben

Mi az a szervezeti kultúra? 

A szervezeti kultúra a szervezetben található 

  • értékrendszer 
  • normák 
  • elvárt magatartásformák 
  • hiedelmek

összessége, amely minden szervezet esetében egyedi, csak rá jellemző formát ölt. Egyfajta összetartó erőként funkcionál, segíti és eligazítja a szervezet tagjait abban, hogy hogyan viselkedjenek, cselekedjenek egy adott szituációban. A szervezeti kultúra tehát nem egyenlő a vállalat küldetésével vagy céljaival, bár ezek kétségkívül jelentős hatással vannak rá. 

A szervezeti kultúra (ahogy egyébként a kultúrára egyébként is jellemző) magában foglalja:

  • A múlt eseményeit;
  • A jelenben történő cselekedetet, a szervezet tagjainak hozzáállását;
  • És a jövő elképzeléseit is.

Hogyan alakul ki a szervezeti kultúra? 

A szervezeti kultúra kialakulásában a vezetőségnek, főként az alapító tagoknak óriási szerepe van. A szervezet sikere érdekében lényeges, hogy az alapítók megfelelő értékek mentén olyan kommunikációs, együttműködési és cselekvési mintákat alakítsanak ki, amelyek segítenek megküzdeni a külső környezet kihívásaival és a belső irányítási problémákkal. 

Ha ez sikerül, akkor ezek a minták a szervezet többi tagja számára követendő példaként szolgálnak.

Fontos azonban figyelembe venni, hogy ezen kívül más, egyéb tényezők is befolyásolják a szervezeti kultúra kialakulását: 

  • Környezeti hatások, például piaci környezet, természeti környezet, aktuális történelmi események
  • A szervezetre jellemző sajátosságok, például technológiai feltételek
  • A szervezet addigi története

A szervezeti kultúra elsajátítása mindig egy szocializációs tanulási folyamat során történik meg, és egy hosszabb folyamat eredménye.

A szervezeti kultúra elemei, jéghegy modell

A szervezeti kultúrát gyakran egy jéghegyhez hasonlítják, ugyanis látható és láthatatlan elemei is vannak. 

A szervezeti kultúra látható elemei: 

  • Öltözködés, külső megjelenés;
  • Környezet kialakítása berendezés;
  • Szimbólumrendszer (például logók);
  • Nyelvhasználati szokások, “belsős” kifejezések, amelyek már a szervezettel való azonosulást fejezik ki;
  • A szervezet története, hősei, néha kitalált elemekkel, amelyek a kívánatos magatartást, viselkedéseket példázzák,
  • Ceremóniák, ünnepségek, összejövetelek, amelyek az összetartást, közösségbe tartozást erősítik.

A szervezeti kultúra láthatatlan elemei: 

  • Az a megfogalmazható értékrendszer, amely a szervezetről alakul ki a tagjaiban;
  • Tudatalatti, a tagok számára sem megfogalmazható előfeltevések a szervezettel kapcsolatban.

A szervezeti kultúra legfontosabb kérdései

A szervezeti kultúra egy nagyon összetett fogalom, amit rengeteg nézőpontból lehet vizsgálni:

  • A szervezet tagja inkább a munkakörrel vagy a szervezet egészével azonosul? 
  • Mennyire veszi fontolóra a vezetés, hogy a szervezeti feladatok megoldása milyen következményeket gyakorol az emberekre? 
  • Egyéni vagy a csoportcélok az elsődlegesek?
  • A szervezeti egységek cselekedhetnek-e önállóan vagy a koordinált cselekvés elvárt? 
  • A kontroll gyenge vagy erős? Kontrollálja-e a szervezet a tagok viselkedését szabályrendszerrel, felügyeli-e azt? 
  • Támogatott-e a kockázatvállalás, vagy inkább a bizonytalanság kerülése az elfogadott? 
  • Mennyire nyilváníthatók ki a kritikák, konfliktusok? 
  • A jutalmazási rendszer teljesítményhez kötött-e, vagy más tényezőkön is múlik?
  • Mennyire képes lekövetni a szervezet és reagálni a külső környezet változásait?
  • Mennyire képes a szervezet hosszú távra tervezni?
a szervezeti kultúra látható eleme például a dresscode és az irodák elrendezése is

Miért olyan fontos a jó szervezeti kultúra kialakítása? 

A gyenge vállalati kultúra a következő problémák kialakulásához vezethet:

  • A szervezet tagjai befelé fordulnak, nem teremtenek jó kapcsolatot a munkatársakkal;
  • A szervezet csak rövid távú gondolkodásra képes;
  • Etikai problémák alakulnak ki;
  • A vezetői döntések nem következetesek;
  • Klikkek (szubkultúrák) közti harcok alakulhatnak ki;

Mindez hosszú távon oda vezet, hogy a szervezet teljesítőképessége jelentősen csökken.

Milyen előnyei vannak a jó szervezeti kultúrának?

A szervezeti kultúra a szervezet működésének összes területét érinti. Amennyiben a munkavállalók céljai összhangban állnak a szervezeti kultúrával, akkor a munkavállalók kényelmesebben, támogatva és értékelve érzik magukat. Ez jelentősen növeli az elköteleződés mértékét, ami a nehéz helyzetekben óriási előnyt jelent.

A jó vállalati kultúrának az új munkaerő toborzásban, felvételénél is hatalmas szerepe van. A tapasztalat ugyanis azt mutatja, hogy a munkavállalók akár még alacsonyabb bérért is szívesebben mennek olyan munkahelyre, ahol jó a vállalati kultúra híre. 

Milyen a jó szervezeti kultúra?

  • A munkavállalók tevékenységét megbecsülik és elismerik – akár köszönetnyilvánítás, nyilvános dicséret vagy anyagi juttatás formájában;
  • Kialakul a bizalom légköre: a munkatársak szabadon kifejezhetik magukat, és számíthatnak egymás támogatására, ha például új dologba vágnak bele;
  • A szervezet tagjainak fejlődése áll a középpontban – így hosszú távon a szervezet még hatékonyabban képes működni;
  • A szervezet vezetői képesek rugalmasan reagálni a környezeti változásokra;
  • Integritás és csapatmunka alakul ki: jól működik a tagok közti kommunikáció, tisztelettel bánnak egymással, jó partnerkapcsolatok alakulnak ki;
  • A kreatív gondolkodás kerül előtérbe.

A szervezeti kultúra fejlesztése

Sajnos gyakran előfordul, hogy a meglévő szervezeti kultúra már nincs összhangban a vállalat törekvéseivel és céljaival, a kialakult paradigmák pedig akár hátrányt is jelenthetnek a piaci versenyképesség megőrzésében. De az is gyakori, hogy vállalati összevonások, vagy éppen a hirtelen növekedés miatt van szükség a vállalati kultúra tudatos átalakítására. 

És bár a vállalati kultúra megváltoztatása hosszú időt vesz igénybe (a kutatások szerint akár 6-10 év is szükség lehet a szervezeti kultúra megváltoztatásához), mindenképpen érdemes vele foglalkozni. 

Lássuk hogyan! 

A szervezeti kultúra átalakításának lépései

  1. Vízió megfogalmazása, stratégia kialakítása: pontosan milyen irányba szeretnénk alakítani a szervezetet és annak kultúráját, melyek azok az értékek, amit közvetíteni szeretnénk, és hogyan?
  2. A top menedzsment támogatásának megszerzése: rendkívül fontos, hogy a vezetőség tagjai valóban elköteleződjenek a kulturális változás és az új értékrend mellett;
  3. A vezetőség példamutató magatartása: mivel a vezetők határozzák meg a szervezetben kialakuló trendeket, ezért nagyon lényeges, hogy ne csak beszéljenek a követendő értékekről, de maguk is aszerint cselekedjenek;
  4. A szükséges szervezeti változtatások elvégzése: milyen  rendszereken, irányelveken, eljárásokon, szabályokon stb. kell változtatni, hogy a kívánt értékekhez való igazodás megvalósulhasson;
  5. A változás akadályozó tényezőinek (pl ellenálló alkalmazottak, stb.) azonosítása és kezelése;
  6. Az aktív résztvevők jutalmazása és elismerése;
  7. A folyamat monitorozása és szükség szerint iránymódosítás.
A szervezeti kultúra fejlesztésének egyik fontos eleme a csapatokon belüli együttműködés légkörének kialakítása

Pár tanács a szervezeti kultúra fejlesztéséhez

Ahogy már említettük, a szervezeti kultúra átalakítása nagy következetességet, elköteleződést kívánó hosszú folyamat. A következő pár tanáccsal szeretnénk segíteni az átalakulás folyamatában. 

Alakítsuk ki az elismerés kultúráját!

Gyakori hiba, hogy a munkatársak elismerése kizárólag nagyobb mérföldköveknél, vagy éves értékelőkön történik meg – vagy még akkor sem. Pedig a folyamatos elismeréssel azt közvetítjük, hogy igenis mindenki munkája fontos a közös célok elérésében, ez pedig jelentősen hozzájárul a produktivitás és elköteleződés növekedéséhez. 

Ezen kívül az is nagyon fontos, hogy bátorítsuk a munkatársakat, hogy egymás munkáját is rendszeresen elismerjék. 

A munkavállalók is fogalmazhassanak meg véleményt!

Alakítsuk ki azokat a csatornákat, ahol a munkavállalók hangja is hallatszódhat! Ilyen lehet például: 

  • Kérdőívek kitöltése
  • Interjúk készítése
  • Értékelő skálák alkalmazása
  • Preferenciavizsgálatok készítése

Gyakori hiba, hogy a szervezet ugyan eljut az adatok begyűjtéséig, de nem vagy nem megfelelően elemzi azokat és nem reagál rájuk kellőképpen. Érdemes ezért részletes elemzést készíteni, és ami még fontosabb: visszajelzést biztosítani a munkavállalóknak, hogy érezzék, a véleményük valóban számít. Ezután ki kell jelölni, mik a legégetőbb témakörök, amivel foglalkozni kell, és cselekvési tervet kell készíteni. 

A csapatok tagjai közötti kapcsolat megerősítése 

Nagyon lényeges, hogy az egyes csapatok tagjait együttműködésre ösztönözzük csapatépítő tevékenységek segítségével. Ezek tervezése történhet generációk közti közös kapcsolódási pontok (hobbik, stb) feltárásával,  de támogathatjuk a szervezeten belüli szubkultúrák kialakulását is. A közös tevékenységek, értékrendszer növeli a megértést, és empátiát, ami elősegíti a hatékonyabb konfliktus megoldást is. 

Helyezzük a tanulást és fejlődést fókuszba! 

Azoknál a vállalatoknál, ahol lehetőség nyílik a szakmai és egyéni fejlődésre, általában jóval nagyobb az elköteleződés. A különböző csoportos képzések, illetve az egyéni vagy akár csoportos coaching mind mind elősegítik az alkalmazottak és ezzel a vállalat sikerét. 

SZERETNE TÖBBET TUDNI A TÉMÁBAN?

Tudunk segíteni a szervezeti kultúra fejlesztésében, de egyéni- vagy csapatfejlesztésben, coachingban is. Keressen minket bizalommal!