A szervezeti kultúra jelentősége és fejlesztése
Egyre több szervezet ismeri fel, hogy a szervezeti kultúra mekkora hatással van az üzleti sikerre. Mégis, a legtöbb HR-es elégedetlen a saját vállalata szervezeti kultúrájával és gyakran kudarcba fulladnak a változtatási kísérletek is. A cikkben körbejárjuk, hogy:
- Mi az a szervezeti kultúra, hogyan alakul ki?
- Melyek a legfontosabb elemei és kérdései?
- Miért annyira fontos, hogy megfelelő legyen és mi történik, ha gyenge a szervezeti kultúra?
- Mik a jó szervezeti kultúra ismertetőjegyei?
- Mikor érdemes tudatosan fejleszteni és hogyan érdemes belekezdeni a szervezeti kultúra átalakításába?
- Végül pedig összegyűjtöttünk a változtatással kapcsolatos pár gyakorlati tanácsot is
Mi az a szervezeti kultúra?
A szervezeti kultúra a szervezetben található
- értékrendszer
- normák
- elvárt magatartásformák
- hiedelmek
összessége, amely minden szervezet esetében egyedi, csak rá jellemző formát ölt. Egyfajta összetartó erőként funkcionál, segíti és eligazítja a szervezet tagjait abban, hogy hogyan viselkedjenek, cselekedjenek egy adott szituációban. A szervezeti kultúra tehát nem egyenlő a vállalat küldetésével vagy céljaival, bár ezek kétségkívül jelentős hatással vannak rá.
A szervezeti kultúra (ahogy egyébként a kultúrára egyébként is jellemző) magában foglalja:
- A múlt eseményeit;
- A jelenben történő cselekedetet, a szervezet tagjainak hozzáállását;
- És a jövő elképzeléseit is.
Hogyan alakul ki a szervezeti kultúra?
A szervezeti kultúra kialakulásában a vezetőségnek, főként az alapító tagoknak óriási szerepe van. A szervezet sikere érdekében lényeges, hogy az alapítók megfelelő értékek mentén olyan kommunikációs, együttműködési és cselekvési mintákat alakítsanak ki, amelyek segítenek megküzdeni a külső környezet kihívásaival és a belső irányítási problémákkal.
Ha ez sikerül, akkor ezek a minták a szervezet többi tagja számára követendő példaként szolgálnak.
Fontos azonban figyelembe venni, hogy ezen kívül más, egyéb tényezők is befolyásolják a szervezeti kultúra kialakulását:
- Környezeti hatások, például piaci környezet, természeti környezet, aktuális történelmi események
- A szervezetre jellemző sajátosságok, például technológiai feltételek
- A szervezet addigi története
A szervezeti kultúra elsajátítása mindig egy szocializációs tanulási folyamat során történik meg, és egy hosszabb folyamat eredménye.
A szervezeti kultúra elemei, jéghegy modell
A szervezeti kultúrát gyakran egy jéghegyhez hasonlítják, ugyanis látható és láthatatlan elemei is vannak.
A szervezeti kultúra látható elemei:
- Öltözködés, külső megjelenés;
- Környezet kialakítása berendezés;
- Szimbólumrendszer (például logók);
- Nyelvhasználati szokások, “belsős” kifejezések, amelyek már a szervezettel való azonosulást fejezik ki;
- A szervezet története, hősei, néha kitalált elemekkel, amelyek a kívánatos magatartást, viselkedéseket példázzák,
- Ceremóniák, ünnepségek, összejövetelek, amelyek az összetartást, közösségbe tartozást erősítik.
A szervezeti kultúra láthatatlan elemei:
- Az a megfogalmazható értékrendszer, amely a szervezetről alakul ki a tagjaiban;
- Tudatalatti, a tagok számára sem megfogalmazható előfeltevések a szervezettel kapcsolatban.
A szervezeti kultúra legfontosabb kérdései
A szervezeti kultúra egy nagyon összetett fogalom, amit rengeteg nézőpontból lehet vizsgálni:
- A szervezet tagja inkább a munkakörrel vagy a szervezet egészével azonosul?
- Mennyire veszi fontolóra a vezetés, hogy a szervezeti feladatok megoldása milyen következményeket gyakorol az emberekre?
- Egyéni vagy a csoportcélok az elsődlegesek?
- A szervezeti egységek cselekedhetnek-e önállóan vagy a koordinált cselekvés elvárt?
- A kontroll gyenge vagy erős? Kontrollálja-e a szervezet a tagok viselkedését szabályrendszerrel, felügyeli-e azt?
- Támogatott-e a kockázatvállalás, vagy inkább a bizonytalanság kerülése az elfogadott?
- Mennyire nyilváníthatók ki a kritikák, konfliktusok?
- A jutalmazási rendszer teljesítményhez kötött-e, vagy más tényezőkön is múlik?
- Mennyire képes lekövetni a szervezet és reagálni a külső környezet változásait?
- Mennyire képes a szervezet hosszú távra tervezni?
Miért olyan fontos a jó szervezeti kultúra kialakítása?
A gyenge vállalati kultúra a következő problémák kialakulásához vezethet:
- A szervezet tagjai befelé fordulnak, nem teremtenek jó kapcsolatot a munkatársakkal;
- A szervezet csak rövid távú gondolkodásra képes;
- Etikai problémák alakulnak ki;
- A vezetői döntések nem következetesek;
- Klikkek (szubkultúrák) közti harcok alakulhatnak ki;
Mindez hosszú távon oda vezet, hogy a szervezet teljesítőképessége jelentősen csökken.
Milyen előnyei vannak a jó szervezeti kultúrának?
A szervezeti kultúra a szervezet működésének összes területét érinti. Amennyiben a munkavállalók céljai összhangban állnak a szervezeti kultúrával, akkor a munkavállalók kényelmesebben, támogatva és értékelve érzik magukat. Ez jelentősen növeli az elköteleződés mértékét, ami a nehéz helyzetekben óriási előnyt jelent.
A jó vállalati kultúrának az új munkaerő toborzásban, felvételénél is hatalmas szerepe van. A tapasztalat ugyanis azt mutatja, hogy a munkavállalók akár még alacsonyabb bérért is szívesebben mennek olyan munkahelyre, ahol jó a vállalati kultúra híre.
Milyen a jó szervezeti kultúra?
- A munkavállalók tevékenységét megbecsülik és elismerik – akár köszönetnyilvánítás, nyilvános dicséret vagy anyagi juttatás formájában;
- Kialakul a bizalom légköre: a munkatársak szabadon kifejezhetik magukat, és számíthatnak egymás támogatására, ha például új dologba vágnak bele;
- A szervezet tagjainak fejlődése áll a középpontban – így hosszú távon a szervezet még hatékonyabban képes működni;
- A szervezet vezetői képesek rugalmasan reagálni a környezeti változásokra;
- Integritás és csapatmunka alakul ki: jól működik a tagok közti kommunikáció, tisztelettel bánnak egymással, jó partnerkapcsolatok alakulnak ki;
- A kreatív gondolkodás kerül előtérbe.
A szervezeti kultúra fejlesztése
Sajnos gyakran előfordul, hogy a meglévő szervezeti kultúra már nincs összhangban a vállalat törekvéseivel és céljaival, a kialakult paradigmák pedig akár hátrányt is jelenthetnek a piaci versenyképesség megőrzésében. De az is gyakori, hogy vállalati összevonások, vagy éppen a hirtelen növekedés miatt van szükség a vállalati kultúra tudatos átalakítására.
És bár a vállalati kultúra megváltoztatása hosszú időt vesz igénybe (a kutatások szerint akár 6-10 év is szükség lehet a szervezeti kultúra megváltoztatásához), mindenképpen érdemes vele foglalkozni.
Lássuk hogyan!
A szervezeti kultúra átalakításának lépései
- Vízió megfogalmazása, stratégia kialakítása: pontosan milyen irányba szeretnénk alakítani a szervezetet és annak kultúráját, melyek azok az értékek, amit közvetíteni szeretnénk, és hogyan?
- A top menedzsment támogatásának megszerzése: rendkívül fontos, hogy a vezetőség tagjai valóban elköteleződjenek a kulturális változás és az új értékrend mellett;
- A vezetőség példamutató magatartása: mivel a vezetők határozzák meg a szervezetben kialakuló trendeket, ezért nagyon lényeges, hogy ne csak beszéljenek a követendő értékekről, de maguk is aszerint cselekedjenek;
- A szükséges szervezeti változtatások elvégzése: milyen rendszereken, irányelveken, eljárásokon, szabályokon stb. kell változtatni, hogy a kívánt értékekhez való igazodás megvalósulhasson;
- A változás akadályozó tényezőinek (pl ellenálló alkalmazottak, stb.) azonosítása és kezelése;
- Az aktív résztvevők jutalmazása és elismerése;
- A folyamat monitorozása és szükség szerint iránymódosítás.
Pár tanács a szervezeti kultúra fejlesztéséhez
Ahogy már említettük, a szervezeti kultúra átalakítása nagy következetességet, elköteleződést kívánó hosszú folyamat. A következő pár tanáccsal szeretnénk segíteni az átalakulás folyamatában.
Alakítsuk ki az elismerés kultúráját!
Gyakori hiba, hogy a munkatársak elismerése kizárólag nagyobb mérföldköveknél, vagy éves értékelőkön történik meg – vagy még akkor sem. Pedig a folyamatos elismeréssel azt közvetítjük, hogy igenis mindenki munkája fontos a közös célok elérésében, ez pedig jelentősen hozzájárul a produktivitás és elköteleződés növekedéséhez.
Ezen kívül az is nagyon fontos, hogy bátorítsuk a munkatársakat, hogy egymás munkáját is rendszeresen elismerjék.
A munkavállalók is fogalmazhassanak meg véleményt!
Alakítsuk ki azokat a csatornákat, ahol a munkavállalók hangja is hallatszódhat! Ilyen lehet például:
- Kérdőívek kitöltése
- Interjúk készítése
- Értékelő skálák alkalmazása
- Preferenciavizsgálatok készítése
Gyakori hiba, hogy a szervezet ugyan eljut az adatok begyűjtéséig, de nem vagy nem megfelelően elemzi azokat és nem reagál rájuk kellőképpen. Érdemes ezért részletes elemzést készíteni, és ami még fontosabb: visszajelzést biztosítani a munkavállalóknak, hogy érezzék, a véleményük valóban számít. Ezután ki kell jelölni, mik a legégetőbb témakörök, amivel foglalkozni kell, és cselekvési tervet kell készíteni.
A csapatok tagjai közötti kapcsolat megerősítése
Nagyon lényeges, hogy az egyes csapatok tagjait együttműködésre ösztönözzük csapatépítő tevékenységek segítségével. Ezek tervezése történhet generációk közti közös kapcsolódási pontok (hobbik, stb) feltárásával, de támogathatjuk a szervezeten belüli szubkultúrák kialakulását is. A közös tevékenységek, értékrendszer növeli a megértést, és empátiát, ami elősegíti a hatékonyabb konfliktus megoldást is.
Helyezzük a tanulást és fejlődést fókuszba!
Azoknál a vállalatoknál, ahol lehetőség nyílik a szakmai és egyéni fejlődésre, általában jóval nagyobb az elköteleződés. A különböző csoportos képzések, illetve az egyéni vagy akár csoportos coaching mind mind elősegítik az alkalmazottak és ezzel a vállalat sikerét.
SZERETNE TÖBBET TUDNI A TÉMÁBAN?
Tudunk segíteni a szervezeti kultúra fejlesztésében, de egyéni- vagy csapatfejlesztésben, coachingban is. Keressen minket bizalommal!
Designabc