Vezetéselmélet: a vezetés tudománya

2021-05-19
ProMan Consulting
A vezetéselmélet megismerésével a vezetők hatékonyabbak és sikeresebbek lehetnek

Vezetéselmélet: a vezetés tudománya

Bár a vezetés gyakorlata ősidőkre nyúlik vissza, maga a vezetéselmélet, mint tudományos szakterület mindössze körülbelül 150 éves múlttal rendelkezik. Ezalatt az idő alatt azonban rengeteg elmélet, irányzat született és mind azt kutatja, hogy hogyan lehet egy vezető és az általa vezetett szervezet minél hatékonyabb és eredményesebb. 

Az elméletek egy része már elavultnak tekinthető, mások még mindig érvényesek és alkalmazhatóak. Bárhogyan is legyen, mindenképpen érdemes megismerni a különböző megközelítéseket, hiszen segítenek eligazodni a mindennapi gyakorlatban, és tudatosabb vezetői hozzáállást tesznek lehetővé.

A cikkben áttekintjük, hogy:

  • melyek a vezetéselmélet legfontosabb irányzatai;
  • hogyan változott a “jó vezető” tulajdonságairól alkotott kép; 
  • melyek a mai, modern világban is fontos vezetői tulajdonságok
  • és milyen irányba fejlődik a vezetéselmélet a mai modern, folyamatosan változó világban. 
a modernkori kihívásokhoz modernkori vezetéselmélet szükséges

Mi az a vezetéselmélet? 

A vezetéselmélet egy tudományos szakterület, amely azt kutatja, hogy milyen szerepe van a vezetésnek egy szervezet sikeres működésében, illetve hogyan lehet egy vezető hatékony és sikeres. 

A vezetői szerep összetettségét jól mutatja, hogy a különféle vezetési elméletek különböző fókuszpontokra helyezik a hangsúlyt. A leggyakoribb fókuszpontok a következők:

  • A vezetői személyiség szerepe
  • A helyes vezetői viselkedés
  • A szervezett többi érintettjével való viszony és együttműködés
  • Vezetői kompetenciák
  • Helyzethez megfelelő vezetési stílus megválasztása
  • A vezető feladata a szervezet egészének szempontjából

Folyamatos változás a vezetéselmélet területén

Fontos megjegyezni, hogy a mai felgyorsult világnak, az állandóan változó környezeti és társadalmi adottságoknak köszönhetően a vezetéselmélet területén is folyamatosan újabb és újabb kihívások merülnek fel. Ezekre válaszul pedig újabb és újabb elméletek születnek. Ennek köszönhetően manapság egy-egy újabb vezetéselmélet élettartama mindössze öt év, vagy még ennél is kevesebb. Így egy fiatal vezető a pályája során akár öt-hat új definícióval is találkozhatnak majd. 

Vezetéselméleti irányzatok

Bár az elmúlt 150 évben számtalan vezetéselmélet született, négy fő irányzatot lehet megkülönböztetni. Létezik:

  • klasszikus, 
  • emberközpontú, 
  • stratégiai 
  • és modern megközelítés. 

Ebben a részben a fenti vezetéselméleti irányzatokról, valamint a hozzájuk kapcsolódó legfontosabb vezetési elméletekről és előrelépésekről lesz szó. 

Klasszikus megközelítések

A vezetéselmélet első, tudományos szempontú megközelítését a klasszikus iskola képviselőinek, Taylornak, Fayolnak és Webernek köszönhetjük. 

Taylor: a menedzsment alapjai

Taylor 1911-ben megjelentetett Tudományos menedzsment alapelvei című könyvével megteremtette a menedzsment alapjait. Kutatásainak fókuszában a termelékenység optimalizálása állt, aminek kulcsát a munkafolyamat lépésekre, fázisokra tagolásában, nagyfokú szabványosításában és egységesítésében látta. 

Taylor szerint a vezető fő feladatai: 

  • a megfelelő stratégia létrehozása,
  • a feladatok részekre bontása
  • és a legjobb módszerek kiválasztása. 

Ezzel szemben szerinte a munkások feladata pusztán az utasítások végrehajtása, mivel szerinte a beosztottak képtelenek az önálló gondolkodásra és felelősségvállalásra.

Fayol: vezetési funkciók

Fayol munkásságának legjelentősebb eredménye, hogy meghatározta a vezetés alapelveit és megnevezte a 4 legfontosabb vezetési funkciót. Ezek a következőek:

  • Tervezés;
  • Rendelkezés; 
  • Koordinálás; 
  • Ellenőrzés.

Weber: a bürokratikus szervezet az egyetlen út

A klasszikus iskola célszerűség-központú megközelítéséhez jól illeszkedett Weber elmélete, mely a bürokratikus szervezeti formát tartotta a leginkább működőképesnek. Weber szerint az ilyen szervezetekre a kiszámíthatóság, a szakértelem és a pontosság jellemző, valamint az, hogy az előléptetési rendszer képes motiválni a dolgozókat.

Mi a probléma a klasszikus iskolával? 

Talán már első hallásra sem nehéz megfogalmazni a klasszikus iskola kritikáját. Taylor esetében a legfőbb hiányosság az volt, hogy teljesen kihagyta az emberi tényezőt, és abból indult ki, hogy a munkások képtelenek önálló gondolkodásra és cselekvésre. A bürokratikus szervezet bírálói pedig a szabályozás időigényességét, az önmagáért növekedést és a saját célok követését rótták fel. 

a klasszikus vezetéselméletek a munkavállalót döntésképtelenségét hangsúlyozták

Emberközpontú irányzatok: szervezetpszichológiai elméletek

Az emberközpontú irányzat kutatói felismerték, hogy mekkora szerepe van az emberi tényezőnek a vezetés folyamatában. Az első ilyen irányú elméleteket már az 1910-es években megfogalmazták, de a viselkedéstudomány fejlődésével a mai napig születnek újabb és újabb szervezetpszichológiai elméletek.

Az emberi kapcsolatok iskolája 

Az emberi kapcsolatok fontosságának felismerése mind vezetői szinten, mind a beosztottak szintjén jelentős nézőpontbeli változásokat hozott: 

  • Átalakult a vezetőkről alkotott kép: előtérbe került a vezető személyisége. Egyre inkább azt tartották igazi vezetőnek, aki nem elsősorban a pozíciójából eredő hatalommal tud befolyásolni másokat, hanem a saját karizmatikus személyiségével. Elkezdték kutatni a vezetők és beosztottak kapcsolatát is. 
  • A munkacsoportokon belüli kutatások középpontjában az állt, hogy az emberi viszonyok hogyan hatnak a termelékenységre, és mekkora a jelentősége a szociális tényezőknek és a kialakult informális csoportoknak. (Mayo: Az ipari civilizáció emberi problémái

Mayo mellett az iskola másik jelentős képviselője Münsterberg volt, aki a pszichológia és az ipari hatékonyság kapcsolatát tanulmányozta. Munkássága során a következő jelentős előrelépések történtek:

  • Kutatási eredményei jelentős segítséget nyújtottak a megfelelő beosztottak kiválasztásánál.
  • Szorgalmazta az új munkatársak tudatos betanítását.
  • Felismerte, hogy a megfelelő műszaki megoldások kiválasztása segít a dolgozók motiválásában.

A szervezeti kultúra fogalma

Az emberközpontú irányzatoknak köszönhető a szervezeti kultúra fogalma, melyre jelentős hatással van a vállalaton belüli vezetési stílus. A vállalati kultúra szerepe azért nagyon jelentős, mert ez az a szociális összetartó erő, mely meghatározza: 

  • a szervezet munkatársainak az identitás- és környezettudatát,
  • a célokkal való azonosulást, 
  • stabilitást és egyszerűséget eredményez.

A szervezeti kultúra nézőpont a 80-as években erősödött meg, ebben az időszakban kiemelt jelentőséget fordítottak a szervezeti kultúrát fejlesztő folyamatokra.

Mitől lesz valaki jó vezető? 

Az emberközpontú irányzatok egyik legfontosabb kérdése az volt, hogy mitől lesz valaki jó vezető. Érdemes megfigyelni, hogy hogyan fejlődött a vezetéshez szükséges tulajdonságokról alkotott kép az újabb elméletekkel. 

A vezetés veleszületett képesség – “nagy ember” elméletek

A korai elméletek a vezetők veleszületett képességét hangsúlyozták, és azt feltételezték, hogy egy bizonyos személyiségtípus alkalmas vezetőnek. Az elképzelés szerint, ha megismerjük, mely személyiségvonások jellemzik a tökéletes vezetőt és mások személyiségét ilyen irányba fejlesztjük, belőlük is jó vezető válhat. 

Ezek az elméletek hamar megdőltek, hiszen a történelem tanulsága szerint a nagy vezetők személyisége egymástól nagymértékben különbözött, ráadásul az is eléggé kétséges, hogy mennyire lehet a személyiséget megváltoztatni. 

A veleszületett képességre alapuló irányzat modern változata Jim Collins elmélete, aki szerint a következő személyiségjegyek szükségesek ahhoz, hogy valaki jó vezetővé váljon: 

  • szakmai kiválóság,
  • alázat, 
  • ugyanakkor határozott döntési képesség,
  • személyes érdekek háttérbe szorításának képessége, a vállalat érdekeinek előtérbe helyezése,
  • normák megfogalmazása és alkalmazása, követése,
  • önreflexiós képesség,
  • példamutatás.
Jellemvonás-elméletek

A jellemvonás-elméletek szerint bizonyos vezetői jellemvonások megléte esetén lehet valaki jó vezető, bár tudományos vizsgálatok ezt máig nem igazolták. Ugyanakkor az elméletek hatására alakultak ki azok a tesztek, amelyeket a szervezetek a mai napig alkalmaznak a vezetők kiválasztásakor. 

A jelenlegi elfogadott álláspont szerint a következő hat jellemvonás mutat szoros kapcsolatot a vezetői képességekkel: 

  • a feladat pontos ismerete,
  • intelligencia,
  • belső hajtóerő,
  • vezetésvágy,
  • őszinteség,
  • önbizalom.
Fiedler kontingenciaelmélete és a viselkedéselméletek

A személyiség- és jellemközpontú modellektől Fiedler kontingenciaelmélete jelentett fontos elmozdulást. A kontingenciamodell vagy másnéven esetlegesség modell lényege, hogy a vezetés hatékonysága  nagymértékben függ az adott szituációtól és az adott helyzetben alkalmazott vezetési stílustól. Tehát nem létezik “legjobb” vezetési módszer, hanem a helyzethez kell igazítani a vezető viselkedését. 

A viselkedéselméletek ennek megfelelően új irányt jelentettek a vezetéselméletek fejlődésében, hiszen képviselői szerint a sikeres vezetés jól meghatározható és tanulható viselkedésformákon alapul. 

Hol van az igazság? 

A gyakorlatban valójában mind a jellemvonás-elméleteket, mind a vezetőfejlesztési megközelítést alkalmazzák. Eszerint először tesztekkel meghatározzák, kiben van vezetői potenciál, majd fejlesztéssel képeznek alkalmas vezetőt. 

A részvételen alapuló vezetés modellje

A részvételen alapuló vagy másnéven bevonó modellek alkotói felismerték, hogy az emberek motivációját és együttműködési hajlandóságát növeli, ha részt vehetnek az őket érintő döntési folyamatban. 

Lewin, Lippitt és White szerint 3 vezetési stílust különböztethetünk meg: 

1. Autokratikus vagy tekintélyelvű vezetési stílus

    • A vezető nem veszi figyelembe munkatársai véleményét, ő dönt. 
    • Visszatartja az információkat, ezzel függőségben tartva a csapat tagjait.
    • Önkényesen jelöl ki tagokat a feladatok elvégzésére és önkényesen értékel.
    • Eredmény: nagy teljesítmény, ugyanakkor rossz munkavállalói légkör. Ha megszűnik a kontroll, jelentős teljesítmény visszaesés tapasztalható.

2. Demokratikus vezetési stílus: 

    • Bevonja a munkatársakat a vállalati folyamatokba a célok meghatározásától a feladat elvégzéséig.
    • A csapatnak van választási és döntési lehetősége.
    • Eredmény: valamivel alacsonyabb munkateljesítmény, ugyanakkor kreatívabb megoldások, nagyobb elkötelezettség, jobb hangulat.

3. Laissez-faire vagy engedékeny vezetési stílus: 

    • Ráhagyó jellegű magatartás.
    • A vezető csak a feladat megoldásához szükséges információkat, illetve erőforrásokat adja meg, szervezéssel nem foglalkozik, megerősítést nem ad.
    • Ez a vezetési mód csak ritkán, speciális helyzetekben ajánlható, mert a tapasztalatok szerint viszonylag rossz minőségű és csekély volumenű teljesítmény köthető hozzá.

A kutatások szerint a megfelelő vezetési stílus csapat- és szituációfüggő, gyors döntési helyzetekben például az autokratikus vezetési stílus lehet célravezető, míg kreatív tevékenységeknél az engedékeny stílus működik a legjobban. 

A helyzettől függő vezetési stílus elmélete

Ez a modell már nem csak a vezetőt és a beosztottat veszi figyelembe, hanem a beosztott képességeit, a motiváció szintjét, sőt az erőforrások rendelkezésreállását és a munka strukturáltságát is. 

Henry és Blanchard elmélete szerint a vezetők stílusát a beosztottak és a csapat érettségéhez kell alakítani: 

  • Diktáló vezetési stílus: azoknál, akik nem képesek és/vagy nem hajlandóak a feladatok ellátására.
  • Magyarázó vezetési stílus: motivált, de alulképzett munkatársaknál.
  • Bevonó vezetési stílus: képzett, de alulmotivált munkatársaknál.
  • Delegáló vezetés: a képzett és motivált beosztottaknál.
az emberközpontú vezetéselméletek középpontjában az emberi viszonyok és a vezető tulajdonságai állnak

Stratégiai vezetési megközelítés – a menedzser típusú vezetés

A stratégiai vezetés központi gondolatmenete, hogy a vezetők feladata a szervezet sikerét biztosító stratégia meghatározása. 

A stratégiai vezetés feladatai: 

  • szervezeti célok kijelölése,
  • a célok eléréséhez szükséges stratégia kidolgozása,
  • a szükséges pénzügyi, anyagi-műszaki, emberi és információs feltételek megteremtése,
  • az ellenőrzés információs rendszerének összeállítása.

A sikeres vezetőnek ehhez nyitottnak, piacorientáltnak kell lennie, tudnia kell rendszerszemléletben gondolkodni a megfelelő KPI-k figyelembevételével. Szintén nagyon fontos az emberközpontú hozzáállás és az állandó folyamatfejlesztés. 

A menedzsment elméletek működésének két legfontosabb feltétele:

  • a világosan megfogalmazott, egyértelműen lefektetett elvárások
  • és a teljesítményalapú jutalmazás. 

A menedzsment típusú vezetés korlátai

Ugyan a menedzsment típusú vezetés máig széleskörűen alkalmazott vezetési modell, számos kutatás bizonyítja, hogy bizonyos feltevései nem kellően megalapozottak, illetve kiegészítésre szorulnak.

Néhány példa:

  • A menedzsment típusú vezetésen alapuló gondolkodás szerint az embereket főként az anyagi tényezők és egyszerű jutalmak motiválják.
  • Az emberi viselkedés szerinte alapvetően kiszámítható.
  • Figyelmen kívül hagyja az érzelmi és szociális motivációkat.

Modern vezetéselmélet

Az új évezred a szervezetek számára is jelentős változásokat hozott. Míg a régi vállalatvezetési modell a specializációra, a hierarchikus felépítésre és ennek megfelelően a vertikális munkamegosztásra épült, az új évezredben megjelent az úgynevezett tudásalapú szervezet. 

A tudásalapú szervezetekre már 

  • az ellaposodó szervezeti struktúra, 
  • a horizontális munkamegosztás 
  • és a vállalati adatbázisokon alapuló, a korábbinál jóval magasabb szintű információáramlás jellemző. 

A fentiek mellett a koordináció területén is új eszközökre van szükség, egyre nagyobb szerepe van a jövőképnek, a küldetéstudatnak és az új értékeknek. 

A jövőképen, azaz vízión alapuló vezetési elméletben központi szerepet kap a jövőkép alkotása, amely lelkesedéssel tölti el a szervezet munkatársait.

Jövőképen alapuló vezetés

A jövőképen, azaz vízión alapuló vezetési elméletben központi szerepet kap a jövőkép alkotása, amely lelkesedéssel tölti el a szervezet munkatársait.

Eszerint a vezetők legfontosabb tulajdonságai: 

  • inspirálók,
  • mindig elérhetőek, megközelíthetőek 
  • és példamutató a viselkedésük, hozzáállásuk.

Nagyon fontos, hogy a jövőképalkotásba a szervezet tagságának minél szélesebb körét bevonják, vagyis kialakításánál a munkavállalók érdekeit is figyelembe vegyék. Meghatározó szerepet kap a kis sikerek közös megünneplése és az előrehaladást ösztönző tevékenységek alkalmazása, az ezt támogató körülmények megteremtése.

Coaching szemlélet

A coaching szemléletű irányítás napjaink egyik legmeghatározóbb irányvonala, mely a munkavállalók képességfejlesztését tűzi ki célul. A képességfejlesztés segítségével a szervezet szereplői könnyebben tudnak megoldásokat találni a folyamatosan felmerülő problémákra.

Mivel a mai, folyamatosan változó üzleti környezet önálló ítélőképességet és azonnali reakciót igényel, ezért a felkészültség és motiváció központi kérdéssé vált. A vezető fő feladata beosztottjainak támogatása oly módon, hogy a lehető legtöbbet legyenek képesek kihozni önmagukból és a kialakult helyzetekből. 

Autentikus vezetés

Az autentikus vezetés Bill George Authentic Leadership című könyvén alapul. Lényege, hogy a vezetésnek pozitív hatással kell lennie az alkalmazottak viselkedésére, növelnie kell a vezetésbe vetett bizalmat és kialakítani az elkötelezettséget.

Az autentikus vezető ismérvei: 

  • önismeret,
  • a kapcsolatok átláthatósága,
  • morális értékek szerinti cselekvés,
  • a rendelkezésre álló információk torzításmentes figyelembevétele a döntéshozatal során.

“U” vezetéselmélet

A “U” vezetéselmélet egy tudatosságon alapuló módszer, mely magában foglalja a rendszeralapú gondolkodást, az innovatív tervezést és a változások menedzsmentjét. 

  1. Otto Scharmer Az U-vezetéselméletről rövíden című könyvében úgy látja, hogy figyelmünket sokszor vakfoltok árnyékolják be, amelyeket fel kell ismerni és tudatosítani kell. Csak így valósulhatnak meg azok a rendszerszintű és mély változások, amelyekre nem csak az üzleti életnek, hanem a társadalom egészének szüksége lenne. Így találhatnánk megoldást az  olyan világméretű problémákra is, mint például a klímaváltozás, a terrorizmus, vagy a közösségek széthullása. 

Az elmélet szerint a változásokhoz szükséges információkat az emberi viselkedés mélyebb megismeréséből szerezhetjük, így emelve a tudatosságunkat egyre magasabb szintre.

Újító, felszabadító vezetés

Középpontjában már nem a profit maximalizálása és a termelés fejlesztése áll, hanem az, hogy minden érdekcsoport számára kedvező helyzetet teremtsen a szervezet működése. Figyelembeveszi a környezet, az ügyfelek, alkalmazottak és a helyi közösségek érdekeit is. 

Az újító, felszabadító vezető tulajdonságai: 

  • Nem irányítani akar, hanem biztosítja a kibontakozás lehetőségét.
  • Észreveszi a kreatív, fejlesztésre irányuló lehetőségeket.
  • Támogatja az önmenedzselő kultúra kialakulását.
  • Utat mutat, és segít az akadályok eltávolításában.

A modern vezetéselméletek központi kérdése a kollektív előrehaladás biztosítása szemben az individualista törekvésekkel. Bár az irányzat kiforratlan, de már most is látszik, hogy a következő évtizedeket ez a nézőpont határozza majd meg. 

Aki vezetői életpályát szeretne, annak érdemes mélyebben megismerni a hagyományos és modern irányzatokat. Ha a hatékonyabb vezetés, stratégiai tervezés, vagy a projektmenedzsment egyéb területeit illetően kérdése van, várjuk szíves megkeresését. Vegye fel velünk a kapcsolatot és kérjen ingyenes konzultációt!

Kérdése van? Lépjen velünk kapcsolatba!

Szívesen javítaná vállalata működését saját vezetői képességeinek fejlesztésével? Esetleg egyéb, folyamat- vagy projektmenedzsmenttel kapcsolatos kérdése van? Bízza ránk cége átvilágítását, és forduljon hozzánk vezetői kompetenciáinak fejlesztése céljából.

 Vegye fel velünk a kapcsolatot és kérjen ingyenes konzultációt!

No comments

Vélemény, hozzászólás?

Az email címet nem tesszük közzé. A kötelező mezőket * karakterrel jelöltük

2 × egy =