Mentorálás vs. coaching: mi a különbség? 

Sokak számára nem világos, hogy mi a különbség a coaching folyamat és a mentorálás között. Bár elsőre hasonlít, a valóságban nagyon különbözik a két folyamat. A coaching során a coachnak nem kell szakértőnek lenni kliense szakterületén, csak abban, hogy hogyan tudja kihozni belőle a maximumot. A megoldásokat szinte teljes egészében az ügyfél találja ki. A mentoring alapfeltétele ezzel szemben, hogy a mentor szakértő legyen a mentorált számára fontos területen, megossza saját tapasztalatait és ezáltal segítsen fejlődni és növekedni. 

Milyen lényeges különbségek vannak még a két folyamat közt? 

• A mentor egyben tanácsadó és irányító is, míg a coach nem ad konkrét tanácsot, hanem célzott kérdésekkel segíti előre ügyfelét az úton
• A mentorálás általában 6 hónapnál hosszabb időtartamot ölel fel, ezzel szemben a coaching folyamat ritkán több, mint 6 hónap
• Míg a coaching egy meghatározott folyamatra épül a mentorálás kevésbé strukturált – ettől függetlenül persze érdemes meghatározni a napirendet.

A leggyakoribb mentoring modellek

One-on-one, vagy tradicionális modell

Ez az a felállás, amire a mentoring során a legtöbben elsőre gondolnak. Adott tehát egy általában idősebb, tapasztaltabb vezető vagy vállalkozó, aki segít egy kevésbé tapasztalt feltörekvő alkalmazottnak, esetleg másik vállalkozónak.

Csoportos mentorálás 

Lényege, hogy egy (vagy több) mentor egy egész csapattal dolgozik. Általában ott szokták alkalmazni, ahol  nincs erőforrás vagy idő a hagyományos modellre: iskolákban, vagy ifjúsági szakkörökben gyakori mentorálási forma.

Peer mentoring

Ebben az esetben a nagyjából ugyanabban a szerepkörben, területen vagy részlegen dolgozó hasonló tapasztalattal rendelkezők állnak párokba, hogy támogassák egymást munkájuk vagy vállalkozásuk fejlesztése során. Megosztják egymással tapasztalatukat, támogatják egymást.

Fordított mentorálás

Ebben az esetben mindkét fél egyformán profitál a mentoring folyamatból. A fiatalabb, alacsonyabb beosztásban lévő tehetséges munkatárs mondjuk egy új technológia bevezetésében, megértésében segít a tapaszaltabbnak, cserébe ő maga pedig megismeri a vezetői gondolkodást, a döntések mögött húzódó okokat. További előnye, hogy a vezető is jobban átlátja az alacsonyabb beosztásban lévők szempontjait és információkhoz jut. 

Speed mentorálás 

Ez a leginkább villám randevúkra emlékeztető mentorálási forma általában egy vállalati esemény vagy konferencia keretein belül zajlik. Ilyenkor a mentoráltak rövid párbeszédet folytatnak különböző mentorokkal, majd továbbhaladnak. A mentoráltak általában előre készülnek kérdésekkel, amelyeket megvitathatnak a tapasztaltabbakkal.

Hogyan keressünk mentort? 

A fentiekből talán már kiderül, hogy mekkora óriási hatása lehet a személyes és üzleti fejlődésre annak, ha valaki talál egy olyan mentort, akire tényleg példaképként tud tekinteni. Mentort találni azonban nem olyan könnyű. Hogyan kezdjünk bele?

• Nézzünk körül, hogy elérhetőek-e mentor programok a területünkön! Bár a legtöbb mentor program a felsőoktatási intézmények alumni hálózatához kötődik, ma már egyre több szakmai, vállalkozói szervezet is kínál ilyen jellegű szolgáltatást.
• Kérdezzük meg munkahelyünkön a HR vezetőt vagy a HR menedzserünket! A találkozóra érdemes előre készülni és pontosan felvázolni, hogy mit szeretnénk elérni és milyen tulajdonságokkal rendelkező mentort szeretnénk találni.
• Írjunk össze 10 olyan embert, aki valamiben lehetne a mentorunk. Itt érdemes átgondolni, hogy mit szeretünk abban, amit vagy ahogy csinál, mi az, amit pontosan szeretnénk tőle megtanulni. 
• Beszéljük meg a kérdést egy kollégával, baráttal! Gondoljuk át, hogy az ő ismeretségi körében van-e valaki, aki a mentorunk lehetne. Mindenképpen olyan személyben érdemes gondolkodni, akivel már ismerjük egymást.

Jó választás lehet-e a felettesünk? 

Ha a cél a karrier fejlesztése, akkor nem biztos, hogy a főnökünk jó választás. Mivel a hosszú távú karriercélok megegyezhetnek, előfordulhat, hogy nem adja majd át a megfelelő tudást, vagy olyan tanácsokat ad, amely az ő céljait szolgálják

Lehet-e több mentora valakinek? 

Természetesen! Lehet egy mentorunk mondjuk nyilvános beszédre, vagy írásra és persze az üzletfejlesztésre, vezetői képességek fejlesztésére is.

Mentoring a projektmenedzsmentben

A program- és projektmenedzsmentben a mentoring alkalmazása egyfajta best practice-nek tekinthető. Ennek alapja, hogy egyre több a projektalapú szervezet, ahol minden eddiginél több lehetőség nyílik program- és projektmenedzserré válni. A PMI szerint a mentori kapcsolatok kialakítása vezetői kritérium, mivel a mentorálás értékes hozzájárulást nyújt a csapattagok teljesítményéhez. Az eddig leírtak a projektmenedzsment területén is érvényesek, eszerint a mentor: 

• Útmutatást ad, hogy mentoráltja hogyan tud jobban előrehaladni a karrierjében, konkrét kurzusokat,képzéseket ajánl
• Szakmai szövetségeket javasol, segít abban, hogy milyen könyveket, cikkeket olvasson, milyen webinárokon, szemináriumokon és konferencián vegyen részt a mentorált
• Segít megérteni a szervezeten belüli informális hálózatokat, befolyásokat és hogy hogyan használhatja fel a mentorált ezeket a maga javára
• Tanácsot és visszajelzést ad az elvégzendő/elvégzett munkával valamint a kockázat- és problémakezeléssel kapcsolatban

A projektmenedzsment területén több olyan felállás is van, amely elősegítheti a csapattag jobb teljesítményét és ezzel jobb projekteredményt lehet elérni a segítségével.

• Projektmenedzser és csapattag: különböző előnyös viselkedésformák, problémamegoldás fejlesztése, visszajelzés az alkalmazott módszerekkel kapcsolatban, problémanapló vezetése amely majd a  tudástár részét képezi, következetesség és világos kommunikáció fejlesztése
• PMO és projektmenedzser vagy csapattag: a PMO hozzáférhet az eddigi projektek tapasztalatait tartalmazó naplókhoz, amelyek már önmagában is útmutatást adhatnak a konkrét problémák kezelésében
• Funkcionális menedzser és csapattag: komplex projektnél a funkcionális vezető tanácsot tud adni az esetlegesen felmerülő technikai problémákkal kapcsolatban
• Külső szakértő és csapattag: például egy kockázatkezeléssel foglalkozó külső szakértő jobban képes felismerni a projekt esetleges kockázatait, segít elemezni, a kockázatkezelési tervet létrehozni és meghatározni azt is, hogy mikor kell életbe léptetni ezt a tervet
• Szervezeten kívüli külső menedzser és projektmenedzser: ilyenkor a mentorált jobban ki tudja nyilvánítani a véleményét a saját szervezetében történtekről, a mentor pedig meg tudja osztani a saját szervezetében történtek alapján szerzett tapasztalatokat, más nézőpontot tud bemutatni a projektmenedzsernek

Összegzés

A mentorálás tehát mindig egy szakterületén kiváló, tapasztalt személy és egy kevésbé tapasztalt munkatárs, vagy másik vállalkozó között zajlik. Legfontosabb eleme, hogy a mentor képes tanácsot adni, valamint hajlandó átadni a tudását, megosztani tapasztalatait a mentoráltjával. A mentorálásnak ma már számos formája létezik, és szerencsére hazánkban is egyre elterjedtebb.

Mentoringgal a projektmenedzsment területén is találkozhatunk, a mentorálás a vezetői kompetenciák egyike, amely jótékony hatással van a munkatársak teljesítményére és ezáltal a projekteredményre is. 

Kérdése van? Vegye fel velünk a kapcsolatot! 

Bizonytalan abban, hogy milyen támogatási forma jelenthet megoldást a problémáira? Coaching szolgáltatásainkról itt olvashat bővebben, vagy vegye fel velünk a kapcsolatot!